Tendo em vista os impactos econômicos e sociais decorrentes da pandemia de COVID-9, e visando a saúde e segurança de seus funcionários, muitas empresas têm adotado os regimes de teletrabalho e home office. No entanto, o teletrabalho e o home office não são a mesma coisa, pois possuem características próprias.

Pois bem, o teletrabalho, inserido na CLT pela Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe normatização acerca do tema, por meio dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Destacamos abaixo as principais regras:

  • Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação;
  • Alteração expressa do regime presencial para o teletrabalho em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes;
  • Impossibilidade de controle de jornada do empregado, sendo assim, não há pagamento de horas extras, pois, em regra, o funcionário controla sua rotina. Cabe salientar que caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa, as horas extras serão devidas;
  • Empregador e empregado devem acordar a forma de custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para realização da atividade, como por exemplo, computador, tablet, energia elétrica, internet, entre outros;
  • O empregador deverá instruir o empregado, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, bem como o empregado deverá assinar termo se comprometendo a seguir as orientações do empregador;
  • O período de transição de retorno ao trabalho presencial, deverá ser de no mínimo de 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Já o home office é espécie do gênero teletrabalho, e se caracteriza pelo trabalho realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, como exceção, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho, ou seja, não necessariamente fazendo uso de tecnologias de informação, característica preponderante do teletrabalho.

Portanto, o contrato de trabalho firmado permanece com suas características originais e o empregado continuará recebendo, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários na modalidade em que existe a prestação do serviço presencial.

Ainda, no caso do home office, sequer há a necessidade de constar alteração em contrato individual de trabalho ou aditivo contratual.

Pondere-se que, em 22/03/2020, foi publicada a Medida Provisória nº 927, que em seu Capitulo II, autoriza o empregador, durante o estado de calamidade pública, e a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial, para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e também determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, obedecendo ao prazo de 48hs. A medida vale, inclusive, para estagiários e aprendizes.

Sendo assim, o empregador deverá comunicar o empregado de sua decisão, por meio escrito ou eletrônico, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos restando dispensado ainda, o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A MP destaca, que no caso de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, sem a caracterização de verba de natureza salarial.

Observe-se, por fim, que na impossibilidade do oferecimento pelo empregador, do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Andresa Messaggi da Costa Derossi

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