Desde o final de 2019, tem-se acompanhado a crescente propagação da doença denominada pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como COVID-19, sendo que dia 11/03/2020 foi declarado o status de pandemia, sendo que o número de países atingidos e de pessoas infectadas deve aumentar nas próximas semanas.

O afastamento do trabalho

No Brasil, no dia 06/02/2020, foi publicada a Lei 13.979/2020, que criou medidas de combate à disseminação do vírus, entre elas o isolamento (separação do doente) e a quarentena de pessoas (restrição de atividades pela suspeita de contaminação).

A lei assegura, em seu artigo 3º, §3º, que, havendo qualquer dessas duas medidas, isso não corresponde necessariamente a afastamento médico por inaptidão ao trabalho, mas ainda assim o afastamento será considerado falta justificada, sem prejuízo ao salário, configurando hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

Se ultrapassados 30 dias de licença remunerada, o empregado perde o direito de férias (art. 133, III, da CLT), iniciando novo período aquisitivo com o retorno ao trabalho.

Pondere-se que, se o trabalhador for afastado do trabalho em razão de recomendação médica, deverá ser aplicada a regra do recebimento de auxílio-doença pelo INSS após o 15º dia de afastamento.

Mas, se a ausência ocorrer em razão de ordem do Estado, determinando seu isolamento ou a quarentena, deverá ser observada a regra prevista na Lei 13.979/2020.

As responsabilidades do empregador

Alerta-se, entretanto, que o empregador que obriga o funcionário a se deslocar a trabalho, como viagens por exemplo, sem fornecer um meio adequado, tal como um transporte privativo, ocasionando ao trabalhador o contágio pelo COVID-19, poderá acarretar responsabilidade objetiva da empresa equiparando-se assim a doença ocupacional, conforme artigo 118 da Lei 8.213/91.

Já nas atividades que não podem ser realizadas fora do ambiente físico da empresa, deverão ser utilizadas medidas de precaução, tais como a disponibilização de EPIs, quais sejam: máscaras, luvas, álcool gel, etc, cuja entrega deverá ser devidamente documentada, para assim afastar a responsabilidade subjetiva do empregador.

Alternativas

Outrossim, as empresas podem determinar, como medida de prevenção, que seus trabalhadores permaneçam em casa, em regime de “expediente em casa” (home office), nada alterando no contrato de trabalho. Ou seja, o trabalhador em home office mantém todos os direitos trabalhistas, inclusive no que diz respeito a limitação da jornada de trabalho, intervalos e períodos de descanso.

Outra alternativa é a adoção do teletrabalho, previsto nos arts. 75-A a 75-E da CLT. Pondere-se que neste regime, o empregado deixa de se submeter às regras atinentes à limitação da jornada de trabalho, não tendo direito a horas extras, intervalos e demais períodos de descanso.

Ainda, de acordo com o art. 75-C, §1º da CLT, a alteração do regime presencial para teletrabalho exige o acordo bilateral entre empregado e empregador e a legislação exige o prazo mínimo de 15 dias de transição. Na atual situação, entende-se que esse prazo pode ser desconsiderado por motivo de força maior.

Algumas empresas também podem optar por conceder férias coletivas aos empregados, nos termos do art. 139 da CLT, de, no mínimo, 10 dias, realizando pagamento antecipado de salário, acrescido de 1/3.

O parágrafo 2º do art. 139 exige a comunicação prévia de 15 dias ao Ministério da Economia e ao sindicato da categoria profissional. No contexto atual, entende-se ser razoável a dispensa de tal comunicação.

Interrupção do trabalho

Ainda, poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, §3º da CLT, por motivo de força maior (art. 501 da CLT), ou seja, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar ao trabalho, a empresa poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Por conta de tudo isso, nossa equipe trabalhista está a todo vapor, notadamente neste período crítico.

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